La Columna, edición del 14 de agosto de 2008

La falsa seguridad de los trabajos estables

Empleados inmovilizados por el miedo

El temor socava el compromiso, la motivación y la confianza. Afecta las relaciones y el trabajo con pares, clientes y superiores. Obstruye la producción y roba el potencial a personas y organizaciones.

Sutil, de a ratos controlable y motivado por distintos factores, el miedo acompaña a las personas en los ambientes de trabajo. Temor a ser despedido, a equivocarse, a perder la reputación laboral, a las represalias. Aprensión a ser despojado de la propia producción, a salirse de los cánones seguros, a sobresalir y volverse vulnerable…a que lo expriman, a congelarse en un rol, a no avanzar…Miedo al jefe, a un compañero, a los cambios, a no poder…

Presente en la vida laboral de todas las personas, esta perturbación angustiosa del ánimo por un riesgo o daño real o imaginario, - como define al miedo el diccionario -, no debería ser tomada únicamente como una reacción individual ante determinadas circunstancias. Tampoco etiquetada como una forma de estímulo adrenalítico y, mucho menos, utilizada como herramienta coercitiva.

Consecuencias

El miedo se instala como una sombra y afecta la acción, las relaciones y el bienestar de los trabajadores, así como también debilita la productividad, el aprendizaje y el clima organizacional. Sofoca la creatividad, disminuye la confianza, la voluntad, y crea actitudes defensivas, pensamientos de corto plazo o suspicacias.

Los temores se manifiestan a través de problemas comunicacionales. Quien teme no confronta, no pregunta, no manifiesta dudas, no arriesga opiniones. Tampoco está dispuesto a escuchar otras perspectivas y esconde lo que considera sus debilidades, encerrándose en una falsa seguridad.

Mentirse a sí mismo

Cuando un empresario exitoso se dio cuenta de que no estaba vendiendo el producto que a él y a su empresa le había costado un año de esfuerzo, armó un equipo para analizar el tema. El equipo encontró problemas significativos: el servicio al cliente era inadecuado, el área de ventas no conocía suficientemente bien el producto y el sistema informático era obsoleto y no servía para sostener los procesos.

Primero, el empresario descalificó duramente el informe, luego conminó a los otros empleados a que emitieran un juicio. No hubo nadie que tuviera el valor de hacerlo.
Así, el equipo fue despedido y el informe desestimado por “malicioso y especulativo”
Conclusión: Por mentirse a sí mismo y negar su fracaso, intimidó a su gente y terminó fracasando nuevamente.

No hagan olas

El miedo también hace que se eviten los conflictos y se busque “consensuar”, que no es otra cosa que bajar la guardia. Intentar agradar a los otros muchas veces hace que se abandonen acciones, ideas, posiciones, para ser miembro de un grupo o aceptado. Los famosos “no hagan olas”, “seguí la corriente” y “a dónde fueras haz lo que vieras” tienen mucho que ver con esto.

Por temor, asimismo, se limitan los riesgos, se resiste al cambio y se desaprovechan aprendizajes. Y el peor resultado del miedo es la parálisis.

El miedo está.

En los ambientes organizacionales en los que se reprimen los errores y se castiga antes que enseñar. En esos lugares en que el sarcasmo, la burla y la ironía reemplazan al diálogo, la escucha y la comprensión. Allí donde hay temas tabúes, personas inalcanzables y ostracismos en lugar de una comunicación abierta y clara, accesibilidad y disponibilidad y lugares para todos. El miedo se palpa. Y las personas se esconden, se aplacan, deciden mantener bajo perfil, para que nadie tenga la oportunidad de bajárselo.

Pero, entonces ¿quién le pone el cascabel al gato?

¿Qué hacer?

Tras el reconocimiento de que el temor existe, los líderes, aquellos que tienen personas a cargo, deben asumir la responsabilidad. Observar y escuchar cómo los empleados participan en las reuniones, en los encuentros de trabajo, en las evaluaciones. ¿Expresan sus opiniones? ¿Manifiestan desacuerdo? ¿Pueden confrontar? ¿Se ponen a la defensiva? ¿De qué cosas no se habla? ¿Qué están diciendo y qué no? Preguntarse, ¿a qué le teme la gente, me tiene miedo a mí?

Asegurar una forma de trabajar que se base más en el acompañamiento y la guía que en el señalamiento de errores. Hacer partícipes a todos de los proyectos, de los objetivos, de los obstáculos. Tener a disposición un espejo, que los ayude a percibir la propia participación o responsabilidad en cada situación problemática, y comunicar los propios errores, asegurando la consideración de que las dificultades son oportunidades de aprendizaje.

La salida individual del miedo requiere aceptación. Reconocer los propios temores y apropiarse de ellos. Explorar el efecto que tienen, cómo se instalan en el cuerpo (¿son mariposas en el estómago, manos transpiradas, dolores de cabeza, depresión?) cuál es el discurso que los sostiene (¿”si le contesto, toma represalias”, “otra vez me van a decir que me equivoqué”ó “en cualquier momento me echan”), en qué hecho real se asientan. Comunicar el miedo también ayudará a descubrir si otros lo comparten o lo comprenden y ponerlo en perspectiva. Esa perspectiva nos dará la pauta de si necesitamos ayuda psicológica, pero también demostrará que el miedo, sin nosotros, es nada.