La Columna, edición del viernes 18 de enero de 2008

Maltrato en las Organizaciones

El acoso laboral, una forma de violencia

Llamado “La epidemia silenciosa”, ocurre en todo el mundo y también en Trenque Lauquen. Enferma a los trabajadores y afecta enormemente la eficacia de empresas y organizaciones.

Se denomina acoso laboral a un mal comportamiento persistente, repetido e intrusivo cometido directa o indirectamente por uno o varios cotrabajadores contra una o más personas. Incluye, entre otras formas, la expresión de críticas injustas y sin fundamento, el señalamiento de faltas inexistentes, la exclusión, el aislamiento, el maltrato, la humillación, la quita de tareas, el descrédito, la imposición de motes, la instalación de rumores, el no reconocimiento, etc.

Consecuencias

Aunque cada incidente pueda parecer trivial, la suma y el aumento de ellos en el tiempo minan la posición de la persona y le generan un alto sufrimiento. “Siento que soy invisible”, “Mi jefe me acusa siempre de hacer todo mal”,“No entiendo por qué mis propios compañeros dejaron de hablarme y me quitaron de las manos todo el trabajo”,“Roban mi trabajo y no me dan el crédito”, son testimonios de ello.

El acoso no sólo afecta la salud y el bienestar de las personas, también tiene un alto impacto en las familias y en las organizaciones. Las relaciones sufren y la productividad de las empresas se ve alterada por altos índices de rotación de personal, ausencias repetidas, incremento de enfermedades, accidentes y muertes, suspensiones, cuestiones disciplinarias, litigios legales, deterioro del clima laboral y caída del rendimiento.

Acciones hostiles

El comportamiento abusivo incluye comunicación hostil, descalificatoria y no ética, y actitudes violentas. Puede ser desarrollado por compañeros de trabajo, superiores o subordinados, en forma individual o paralela y en todas las jerarquías de las organizaciones.

Va en contra de la dignidad, integridad y competencia del o los acosados, afectando las posibilidades de comunicación y contacto social, la reputación, la salud y la situación laboral. Dar mayor trabajo y al mismo tiempo quitar responsabilidad, invitar a alguien a reuniones informales que luego se transformarán en evaluaciones laborales, cambiar la tarea habitual por otras de menor categoría o mayor peligro, son ejemplos de comportamientos abusivos.

Causal de despido

Tipificada a principios de los años 80 por el psicólogo sueco Heinz Leyman, la conducta agresiva debe ser reiterada y extenderse por un lapso de 6 meses, para que pueda ser considerada acoso laboral. Aunque esta forma de violencia es tan antigua como las relaciones laborales, su consideración como causal de despido es reciente y se está transformando en un tema recurrente en los juicios laborales.

El abuso suele comenzar a partir de un conflicto que no se resuelve adecuadamente. El hostigador instala el acoso como forma de relación a veces solapada y otras visiblemente. Aunque algunos participantes del mismo entorno laboral suelen no percibir este tipo de situación, otros optan por explicarla como enconos personales, minimizándola. Es habitual que otros, quizás pensando que quien acosa se salva de ser acosado, se sumen al maltrato, haciendo leña del árbol caído.

Una opción difícil

Para el acosado es muy difícil cortar este tipo de abuso. Instalado en la posición de víctima, con la autoestima muy baja y sufriendo un estrés constante, es normal que sienta que la única solución sería irse, pero la necesidad de no perder el empleo, una buena posición o alto sueldo, lo hacen permanecer. Asimismo, el temor a plantear a los superiores el problema, la soledad en que a veces se vive ese maltrato y sus propias actitudes reactivas, le impiden defenderse.

Entender que lo que se sufre tiene un nombre y es un problema que pasa a otros, descubrir que se puede dar el primer paso para salir de esa trampa y empezar a hablar es la puerta hacia el cambio.

Responsabilidad

Los aspectos que favorecen la aparición de este tipo de conductas se encuentran ligados a la organización del trabajo y a la gestión de los conflictos por parte de las organizaciones.

La ausencia de interés, apoyo y relación por parte de los superiores, las cargas excesivas de trabajo debido a escasez o mala distribución de personal, la organización deficiente de la tarea, el trabajo monótono y con escasa autonomía, los objetivos poco claros o no establecidos, generan un ambiente propicio. Los estilos de dirección autoritarios y distantes, las actitudes contrarias a la innovación, el uso arbitrario de la información, favorecen la aparición de conflictos de rol y la instalación de dominios personales.

El modo organizacional de gestionar los conflictos puede fomentar el acoso laboral. Si los superiores niegan el conflicto, lo relativizan, o participan del acoso, contribuirán a que siga su curso habitual de escalada y se agrave. Estar alerta ante los síntomas, reconocer el problema, abrir conversaciones al respecto y desarrollar acciones correctoras favorecerán la solución.

Los líderes organizacionales concientes juegan el papel más importante en la prevención del acoso laboral.

Recuadro:

Malinterpretar no ayuda

Las ideas erróneas sobre el acoso sirven a su permanencia:

Lo que se vive como acoso es ser liderado firmemente. Un buen líder no acosa, lidera. No hay que confundir proactividad con agresividad, y firmeza con maltrato.

La víctima genera el acoso. No importa cuáles sean sus características o comportamientos, nadie pide, busca, ni merece ser acosado.

Los casos de acoso son asuntos individuales o grupales. Los procesos de acoso son problemas organizacionales, síntomas de una mala gestión, resultantes de políticas equivocadas.

Un incidente aislado no es acoso. Es cierto, el acoso se establece con la persistencia en el tiempo del abuso. Sin embargo un hecho aislado requiere una mirada especial y un abordaje directo y claro, porque puede ser el comportamiento inicial o el generador de contagio.

Andrea Turchi