La Columna, edición del 4 de Septiembre de 2008

La capacitación como necesidad organizacional

Tener claro que el saber sí ocupa lugar

Cuando en las empresas predominan los prejuicios y las actitudes rígidas en torno a la capacitación o al aprendizaje de nuevas cosas, la organización cae en una suerte de “analfabetismo” que cercena sus posibilidades de crecimiento.

En los ambientes laborales, como en la vida, el aprendizaje es tanto individual como sistémico. Por lo que, en una receta simplificada, aquella organización que facilite y promueva el aprendizaje de sus miembros, estará también trabajando para lograr su propia transformación.

Teoría y Práctica

Desde la teoría, una organización que aprende, ha desarrollado la capacidad de crear, adquirir y transferir conocimientos, modificando su comportamiento de acuerdo con lo descubierto en el proceso, para así cambiar y evolucionar. También, aquellos que trabajan en este tipo de ambientes se involucran en sus tareas tratando de lograr el máximo potencial, compartiendo la visión general. Operan en equipo, sintiéndose parte vital de un todo, asumiendo riesgos y alcanzando logros en forma conjunta.

Pero en la práctica, los cambios no son fáciles y pueden ser lentos y trabajosos. Ya sea que se planteen como objetivos generales, o se desarrollen a partir de necesidades específicas, se propongan formalmente o se fomenten en un desarrollo informal, los procesos de aprendizaje sólo se instalarán cuando se hayan superado resistencias y solucionado obstáculos tanto personales como organizacionales.

Frenos

Una serie de concepciones, actitudes y estrategias erróneas dificultan el aprendizaje. Y levantan barreras no sólo ante el objeto de conocimiento, sino frente a la poderosa sinergia que crea un espacio en el que cotidianamente se desaprende, se aprende a aprender, se aprende haciendo y se hace al aprender.

Entre ellas:

• Confundir conocimiento con aprendizaje. Cuando se los considera como equivalentes, se cree que brindar o conseguir información es suficiente. Se obvian elementos centrales del aprendizaje y se lo desaprovecha como proceso activo y dinámico de construcción en el que quien aprende modifica el medio, autotransformándose.

• Incapacidad para reconocer necesidades de aprendizaje. No poder decir " No sé". Es no abrir espacio a las preguntas, las dudas, las miradas distintas. Cuando se dice ya sé, se hace necesario un esfuerzo mayor para escuchar a los demás y se desprecian alternativas diferentes a las conocidas.

• Enfocar mal la capacitación. Usarla solamente para tratar conductas o comportamientos negativos y no como una herramienta de desarrollo organizacional. Proponer temas o técnicas poco conectadas con la realidad o muy difíciles de implementar en la tarea cotidiana, impidiendo el aprendizaje experiencial.

• No asignarle prioridad al aprendizaje. No hay tiempo. No hay presupuesto. No hay lugar en la vorágine cotidiana. No se asume responsabilidad frente al aprendizaje, ni se lo incluye en los planes. Trivializarlo. “¿Qué pueden aprender con unos jueguitos?

• Considerarlo para “elegidos”. Los que tienen plata para pagarlo. Los que son sucursales de empresas mas grandes que acostumbran hacerlo. Nosotros no, porque somos demasiado chicos, demasiado grandes, tradicionales, así… Proponer capacitaciones como premio a un grupo exitoso, sin considerar las necesidades de todos.

• Querer tenerlo todo claro todo el tiempo. Cualquier momento de confusión o incertidumbre es evitado a toda costa. Se temen y castigan los errores y se asienta el saber en tener las respuestas correctas, como si hubiera una única posibilidad. No se abren espacios de aprendizaje.

• Resistencia a desaprender. Es lo que siempre se hizo. No hay permeabilidad a los cambios, ni percepción de nuevas necesidades. No se evalúa constructivamente lo logrado para construir sobre eso.

• No dar autoridad a otro para que nos enseñe. ¿Cómo me va a dar lecciones si yo hace 25 años que trabajo acá? Sabrá mucho de computadoras, pero todavía no se afeita… Sí, está de vuelta pero no maneja nuestros códigos… Aprender implica introducirse en un campo en el que aceptamos no saber algo. Es desde esa necesidad de aprendizaje desde donde hay que conectarse con el otro, y habilitarlo para que nos guíe.

Con sentido

Los ambientes laborales que incluyen el aprendizaje como un proceso constante se convierten en escenario de confrontación de las experiencias y las ideas. Ejercitando permanentemente el diálogo y la discusión los transforman en continentes para el encuentro y desencuentro de las propuestas, los modelos, los proyectos. Identifican los errores como punto de referencia del aprendizaje, y promueven el compartir para generar equipos.

Pero el verdadero sentido de la incorporación del aprendizaje se pone de manifiesto cuando, en vueltas espiraladas de crecimiento, cada uno de los miembros que aprende tiene no sólo la oportunidad de aplicar lo aprendido, sino fundamentalmente la de descubrir que puede proponer, innovar y generar cambios.

Recuadro:

Lo que se aprende en las organizaciones

Gestión y estrategia. Ventas. Comercialización. Comunicación. Liderazgo. Coaching. Nuevas Tecnologías de la Información y la Comunicación. Idiomas. Redacción. Oratoria. Ceremonial y protocolo. Presentaciones efectivas. Servicio al Cliente. Negociación. Resolución de Problemas. Impacto Ambiental. Solución de Conflictos. Trabajo en Equipo. Creatividad. Gestión del Cambio. Relaciones Interpersonales. Responsabilidad y Balance Social. Conversaciones. Networking. Tai Chi. Teoría de Juegos.