La Columna, edición del 12 de junio de 2008

Gestión de recursos humanos

Despedir a alguien no es simple ni fácil

Tres etapas claves a la hora de enfrentar situaciones laborales de despido que aunque sean lógicas se transforman en difíciles momentos para todos los involucrados.

Se elijan las frases que se elijan: “estás despedido”, “ya no hay lugar aquí para vos”, “no podemos seguir pagándote” o cualquier otra cosa similar, esas palabras que suenan definitivas tienen un único significado, pero desatan consecuencias tanto para el empleado del que se prescinde como para la organización.
Dichas consecuencias demandan el cumplimiento de tres etapas que deben desarrollarse para hacer del despido un trámite equilibrado, respetuoso y justo.

Antes

Un despido es la culminación de un proceso. Es el resultado elegido tras un cambio, el deterioro de una relación laboral, una reestructuración, el mal desempeño de una función, situaciones que se han ido desarrollando a través del tiempo… En esa historia radica la información necesaria para fundamentar y explicar la decisión de despido.

Imaginemos el caso de un empleado a quien se despide porque no cumplió con lo que se esperaba de él. Si a lo largo de ese proceso el empleador definió claramente el puesto, las funciones y tareas a desarrollar, explicó la articulación con otros puestos y asesoró, guió y acompañó al empleado. Si evaluó con claridad, documentó los resultados y señaló los aspectos a optimizar, comunicando en diferentes momentos a la persona las dificultades que se presentaban, indicando la forma de resolverlas y dando oportunidad de cambio, entonces no sólo tendrá toda la información para tomar la decisión, sino que estará seguro de haber hecho todo lo posible para sostener y ayudar a crecer a ese empleado.

Todo despido es duro. Pero cuando se lo explica desde la subjetividad, no se puede fundamentar en hechos y trasunta incoherencia e injusticia, se transforma en un bumerang difícil de controlar para las organizaciones.

Durante

La comunicación del despido es algo que no se puede delegar. Quien decide el despido debe hacerse cargo de comunicarlo y explicarlo. Y cuando la decisión se ha gestado en una cúpula lejana, o en otro ámbito organizacional, alguien que conozca al empleado debe hacerse cargo no sólo de cumplir con el cometido institucional sino de explicarle el porqué y acompañarlo.

Quien da a conocer un despido debería:

Comunicarse de manera abierta y congruente. Comentar honestamente las causas del despido es aportar información que puede ayudar a la persona a corregir comportamientos, iniciar aprendizajes y prepararse para nuevos trabajos o al menos, para comprender y entender la situación. Conectar la decisión con el proceso que se ha venido desarrollando también es una forma de dar marco y razones a la decisión. Pero hay que recordar que dar razones no implica recalcar una y otra vez los errores del empleado, criticarlo o descalificarlo. Un empleado que se va puede volver como cliente o proveedor, se lleva con él la posibilidad de hablar de la organización y fundamentalmente, es en ese momento, una persona sufriente. No tiene sentido hacer leña del árbol caído.

Brindar toda la información posible. El del despido es un momento de confusión e incertidumbre. Dar datos acerca del proceso de transición, de las implicancias legales, de los tiempos y las tareas, de las obligaciones y derechos, ayudará al despedido a organizar mentalmente sus próximas acciones y lo habilitará para preguntar de manera de poder hallar respuestas.

Escuchar activamente y estar atento a las reacciones. Ser despedido es un shock que dispara diferentes emociones. Dar espacio para que las experimenten es una forma de respetarlos. Es, también, en estos momentos cuando muchas personas, sin nada ya que perder, manifiestan sentires o comentan aspectos que antes habían callado. Separando las cosas motivadas por el dolor, es posible encontrar información valiosa a la hora de prevenir nuevos despidos.
Una escucha comprometida también habilita la contención. Es importante dar soporte con compasión pero sin excesos. Hay personas que, movidas por la impresión al tener que despedir a alguien prometen cosas que después no cumplirán y con eso generan falsas expectativas.

Después

Las organizaciones son teatros abiertos. Las comunicaciones informales son rápidas y un despido es una de las noticias más difíciles de ocultar que, además, si no es bien manejada tiene un efecto devastador.
¿Seré el próximo? ¿Será este el principio de la debacle? ¿Qué tengo yo en común con Julia, a quien despidieron? La incertidumbre, la inseguridad, el miedo, sólo pueden cortarse con información y acompañamiento.
Este es el momento en que el empleador tiene que contener la onda expansiva del despido para aliviar el impacto sobre los que quedan. Hablar acerca de lo que pasó, explicar claramente lo necesario pero con discreción, entender y validar las reacciones. También buscar otros caminos, emprender nuevas formas de acción que prevengan algunos de los problemas que motivaron la decisión de despedir a alguien. E incluir el despido en el proceso de aprendizaje organizacional.